友人を解雇する方法

友情は壊れないものであるはずですが、友人を解雇しなければならないという厳しい状況に陥ると、友情は必ず試されることになります。友人ではなく上司として、あなたには友人を解雇する責任があります。もしあなたの友人が自分の分担した仕事を完了できなかったら、あなたはイライラするでしょう。もしあなたの友人が単に制度上の削減の犠牲者になっただけなら、あなたは後悔し、悲しむでしょう。理由が何であれ、適切に処理されなければ、双方にとって苦痛な経験になる可能性があります。友情を壊してしまう可能性があるからです。あなたとこの人との間の 2 つの異なる関係を切り離し、友人の雇用を終了するという一般的な手順を踏むのは簡単ではありませんが、これを適切に処理し、理想的には友情を維持し続ける方法を見つける必要があります。

ステップ

1ボスキャラクターとフレンドキャラクターを区別します。友人に雇用を解雇しなければならないと告げるとき、あなたは友人ではなく上司です。これは、あなたの友人がその件についてどう認識しているかと同じくらい、あなた自身の精神状態にとっても重要です。
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- シニアパートナーはあなたに友人を解雇するように伝えましたか?彼/彼女は正当な理由を述べることができますか?そうでない場合は、尋ねるのが最善です。
- あなたの友人が、あなたの会社や事業に非倫理的または有害な行為をしているという事実を知っていますか?
- 職務上の責任を十分に果たせないのはあなたの友人ですか?この場合、長い間理由を隠し続けることは、友人のためにも、あなたの仕事やビジネスのためにも良くありません。
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- 非倫理的な行為があったり、友人が公平ではなく他の同僚に対してえこひいきをしている場合は、あなた自身でその人を解雇する必要があるかもしれません。
- 友人を解雇する理由を十分に検討した上で、不適切であると思われる場合には、解雇の決定を再検討するか、上司と協議するか、上司自ら解雇の決定を通知してもらってください。
4事前に友達に伝えます。退職しなければならない理由を直接伝えてください。遠回しに言ったり、ユーモアを使ったりしても、衝撃を和らげることはできそうにありません。むしろ、何かが間違っている、あるいは救いようがあるという幻想を与え、もしかしたら留まれるかもしれないという希望を与えてしまいます。このような不確実性を生み出すのは良くないことであり、最終的には友情をさらに傷つけることになります。
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- 理由を甘く言わないでください。友人と個人的に仕事のパフォーマンスの欠点について話し合う方が良いでしょう。そうすれば、友人はどこで間違えたのかを認識できるからです。これにより、将来同じ間違いを繰り返さないようにすることができます。
- あなたが会社のオーナーであり、そもそも友人を雇用したことが間違った決断だったと感じているなら、正直にそれを認めましょう。ただし、些細な詳細は記述しないでください。一般的な用語を使用して、その人の技術的スキルが、あなたが期待する給与とは少し異なる分野に適していることを簡単に説明します。彼/彼女がこのスキルをどこか他の場所で応用できればもっと良いだろうと確信しています。
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- 無理をしないでください。友情の継続は相手の同意にも左右されます。相手も同じ気持ちだという前提で、友情を維持したいかどうかを確認してください。
7解雇手続きの余波の中で友人をサポートします。退職金について説明し、荷造りを手伝い、嫌がらせを受けないように注意し、あるいは、自分がこの状況に陥った場合に上司にしてもらいたいことをしてください。また、友人が他の場所で別の仕事を探すのを手伝ってあげましょう。優れた紹介状を提供したり、カバーレターや履歴書の修正を手伝ったりすることができます。
8お礼の手紙を書きます。友人に、在職中に会社や事業に貢献してくれたことに対して感謝の気持ちを伝える感謝状を書いてください。タイプするのではなく、自分で書いてください。これは、あなたとあなたの間の個人的なつながりを意味し、人間味を加えます。
9できる限り友情を続けましょう。友人が会社を辞めた後、週末のショッピングやフットボールの試合、あるいはいつも一緒にやっている他の何かに誘ってみましょう。友人はしばらく興味を失うかもしれませんが、友人であり続けたいと示し続ければ、友情を維持できるかもしれません。しばらく時間をかけて辛抱強く待ってください（ただし、こっそり近づかないでください）。広告する

方法1方法1/1:

パフォーマンスの向上も選択肢にある場合

1友人にもう一度チャンスを与えることができる場合は、次の提案があります。当然のことながら、会社の手順や時間に適した関連する雇用法や人事ガイドラインにも準拠する必要があります。以下の提案は、あくまでも一般的なガイドラインです。
2コーチングやトレーニングを通じて、目標達成を妨げている問題を克服する方法を教え、就職している友人にパフォーマンスを向上させる機会を与えましょう。
- 従業員の友人に、設定された目標の達成を経営陣が妨げることなく 1 か月以内にパフォーマンスが改善されない場合は、解雇される可能性が高いことを伝えます。
- 話し合いの内容を文書化し、このレポートを従業員記録とともに保管します。将来、議論の的となる問題に対処するために、以前の会話資料を参照する必要がある場合がありますので、記録をきちんと保管してください。
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- この人はあなたの友人なので、仕事以外でこのことについてあなたに話してくれるかもしれません。プライベートな時間にこの会話をすることに抵抗がないかどうかを判断する必要があります。しかし、非公式なため相手に誤った期待を与える可能性があるので、続行しないことをお勧めします。相手が仕事のパフォーマンスを向上させるのを手伝うことは喜んでするが、仕事以外ではあなたたちは同僚ではなく友人であり、仕事上の理由でそのことについて話し合い続ける必要はないと、親切かつ毅然と相手に伝えましょう。
- 友達があなたを警戒していることに気づくかもしれません。友情について疑念を抱くのではなく、安心感を与える必要があります。友人に対して、あなたの扉は常に完全に開かれていることを知らせるだけです。
4さらに 2 週間続けます。それでも仕事のパフォーマンスが改善しない場合は、友人にもう一度警告し、2週間以内に改善が見られない場合は雇用関係を終了することを説明します。
5次回の会議までに改善が見られない場合、以前に明確にされた警告に従うことを示します。上記の通り、従業員の会社での雇用が終了する。広告する

ヒント

解雇手続きを開始する前に、会社の人事部と弁護士に相談してください。このプロセスは国によって、または同じ国内でも管轄区域によって異なる場合があります。
パフォーマンスに関する話し合いの際には、個人的な事柄について話し合うことは避けてください。会社の業績というより高い目標に奉仕し、その報酬も得ているのだから、職場での個人的な関係は脇に置く必要があることを従業員に伝えましょう。
友情を維持するために新しいものを作りましょう。友人関係が会社関係である場合は、一緒にできる他のことを探しましょう。
将来的には、仕事上の関係においては仕事上のパートナーとしての役割を厳格に守り、社交的な交流の中で仕事上の事柄について話さないようにすれば、これがはるかに容易になるでしょう。友人の上司として決定を下す場合、この距離を保つことで客観性が高まり、個人的な偏見が少なくなります。

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警告する

法律違反や訴訟を避けるために、行うすべてのことが雇用法に準拠していることを確認してください。
採用目標が達成可能であることを確認します。現在のチームでは割り当てられた労働時間内に作業を完了するには作業負荷が大きすぎるため目標を達成できない場合は、現実的なパフォーマンス目標を設定するか、従業員を解雇するのではなく、さらに雇用してください。
友人を雇うと利益相反が多すぎると思われる場合は、上司または人事部にアドバイスを求めてください。

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