他人を管理する方法を学ぶ方法

「マネジメントとは他人を動機づけることに他ならない。」
リー・アイアコッカ

おめでとう！あなたはついに望んでいた昇進を果たし、今ではおそらくキャリアで初めてマネージャーになりました。それで、何をすればいいのでしょうか?初めてマネジメントをする場合は、少し緊張するかもしれません。この感情は理解できるものであり、正常であり、実際必要なことです。これはあなたがこれまでやってきたこととはまったく違います。経営には異なる目標とルールがあり、異なるスキルが必要です。多くの場合、管理職に就いたばかりの人は、管理職になることが何を意味するのか、また自分の人生がどのように変わるのか（そうです、あなたの人生は間違いなく変わります）を十分に理解していません。時給制から月給制に移行する場合、これは絶対に当てはまります…これについては後で詳しく説明します。

この記事では、混乱を招きやすいこの移行を理解するのに役立つ一連のガイドラインを紹介します。これは、毎日の指示の完全なセットを意味するものではありません。マネージャーとしてのあなたにとって、その概念は永久に失われます。これは、目標設定と業務管理のプロセスを支援するための合理的な概要にすぎません。では、深呼吸して始めましょう！

ステップ

1マネージャーになったので、自分の役割がどこで変わったかを把握します。マネージャーの特徴は、「個人の貢献」という概念から自由であることです。マネージャーはそもそも個人の貢献者ではありません。つまり、他の人の仕事に対して責任を負う必要はなく、あなたの成功はチームのパフォーマンスに左右されるということです。これまでよりもはるかに多くの仕事を担当することになります (警告を参照)。これらすべてを処理するのは不可能です。試みることすらやめてください。それはもうあなたの仕事ではありません。
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- メンターを探しましょう。直属の上司ではなく、移行を手助けできる経験豊富な別のマネージャーを探しましょう。これは重要なツールですが、見落とされがちです。これにより、上級管理職チームの中で正当な自尊心を築くこともできます。これは成熟の兆候です。
- ネットワーキンググループに参加する:このようなグループはたくさんあります (Toastmasters など)。他のマネージャーや幹部に地元のクラブについて尋ねてください。地元のネットワーキングの機会を活用しましょう。
- 人事部に連絡する:人事部に行き、役立ちそうな人事に関する書籍やトレーニングコースがあるかどうか尋ねます。マネージャーになる方法について読んでください。この主題に関する資料は豊富にあります。有名な本をいくつか読んでみてください（「1 分間マネジメント」と「7 つの習慣」はどちらもマネジメントに関する本です）。
- 従業員が問題に対処できるように支援する:あなたが管理する人はかつてはあなたの同僚だった可能性が非常に高く、それが嫉妬 (そしておそらく憎しみ) や摩擦を「もたらす」ことになります。これを防ぐことはできませんが、コミュニケーションの技術に従えば、率直に話すことでトラブルが少なくなるかもしれません。しかし、あなたは今やマネージャーであることを忘れてはなりません。それを誇示したくない一方で、元同僚があなたの以前の関係を利用することも許したくないはずです。たとえこれまで同僚ではなかったとしても、新しいマネージャーになることは常に不安なものです。何かを強調して、あなたの計画を知らせましょう。マネージャーとスタッフの関係を早期に構築します。最初はぎこちないかもしれませんが、恥ずかしがらずに、以下の手順に従って、自分らしく、出発点を忘れないようにしてください。
- 家族をないがしろにしないでください。夫、妻、友人、その他の人、子供（いる場合）、友人など、全員が以前と同じようにあなたの注意を必要としています。現時点では、物事についてもっと考える必要があるかもしれません。経営は難しい移行です。優先順位を確認してください。自分が変になったと人から言われるのを聞いたら、注意してください。あなたは自分のキャリアのせいで家族関係が台無しになることを望まないでしょう（この問題に直面するのはあなたが初めてではないでしょう）。
- 健康を怠らないでください。これは本当に興味深いと思います。仕事は刺激的で、以前よりも長時間働き、自宅で仕事をする時間が増え、以前よりも遅く寝て、以前よりも早く起き、家族や子供たちと楽しく過ごしています…十分な睡眠が取れていますか?本気ですか？
3目標を決定する: 具体的な測定目標は何ですか?チームが達成する必要のある時間単位、日単位、週単位の目標はありますか。スループットの再考などの新しい目標は何ですか。すべてを書き留めて強調表示します (ヒントを参照)。これがあなたのチェックリストになります。注意：このリストは時間の経過とともに変更される可能性があり、常に更新される文書です。変わらないもの（サービスレベルなど）もありますが、経営陣から提示される戦略に応じて変わるものもあります。リストを頻繁に批判的な目でチェックし、必要に応じて書き直してください。
4チームを知る: 各チームメンバーの個々の長所と短所を理解する必要があります。ジョンは非常に速く仕事をしますが、細かい点を見落としてしまうことがよくあります。ジェーンは非常に細心の注意を払いますが、仕事量に問題があります。ビルは優れた顧客対応スキルを持っていますが、エージェントに対して「ノー」とは決して言えません。メアリーは優れた技術的スキルを持っていますが、対人関係が苦手です。これらを本当によく理解する必要があります。これらを使用して、チームの生産性のバランスをとります。
。これをスキルベースの職業紹介と呼びます。各人の長所を活かし、職場で弱点が悪用される可能性を最小限に抑えたいものです。機会があれば、補完的なスキルを持つ人々を集めてください。プロジェクトのためにジョンとジェーンを集めたり、プレゼンテーションのディスカッションのためにメアリーとビルを集めたりするかもしれません。
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- 仕事のパフォーマンスに関するフィードバックを与える:うまくいった点、次回改善できる点、そのような改善がどのように達成されたかなど、先週のことについて話し合います。これにより...
- 次の会議の目標を設定します。これらは「アクション項目」として指定され、来週の作業レビューの基礎となります。
- 仕事上の事柄について調べる:あなたは現在、他の人とあまりつながりがないかもしれませんが、このことは絶対に認識しておく必要があります。チームのパフォーマンス（つまり仕事）に影響を与える事柄を把握し続ける唯一の方法は、従業員の意見に耳を傾けることです。
- アドバイスを求める:従業員は関与したいと考えています。例外なく、仕事を辞める最大の原因は管理のまずさ、つまり無視されていることから生じる感情です。スコアはチームのパフォーマンスだけでなく、離職率も重要な要素となります。
- 動機:ピーター・ショート氏はスピーチの中で、人々は自発的に動機づけられるものだと指摘しました。優れたマネージャーは、従業員のモチベーションを維持し、仕事に誇りを持てるような方法を見つけます。これらのレッスンを使用して、従業員のモチベーションを高める要因を見つけ出し、フィードバックを利用して従業員の貢献を強化します。
7従業員に自分を見えるようにする: チームから孤立させることはできません。場合によっては、最初の仕事量が圧倒的に多いように思え、特に新しい書類を作成しようとしている場合は、自分の仕事を終わらせるために職場から退きたいと思うかもしれません。部下に対して、自分が象牙の塔の住人であるという印象を与えてはいけません。チームメンバーがリーダーを見ることができない場合、彼らは無秩序な態度をとるようになります。これはあなたにとって非常に悪いことです。たとえ従業員をリモートで管理している場合でも、自分の存在をアピールする必要があります。複数のタスクを管理している場合は、すべてのタスクを定期的に監視するようにしてください。
8.チーム活動を記録する: 個人の業績評価はチームのパフォーマンスと密接に関係するため、自分が行った活動と達成した成果を文書で記録しておく必要があります。何か重要なことが起こった場合には、これが特に重要です。人々は問題が発生することを予想しており、あなたとあなたのチームがそれらの問題にどのように対処するかが、あなたの努力が評価される焦点となります。
9パフォーマンスに対する報酬: これはお金を意味するものではありません。お金は良いものですが、仕事のパフォーマンスに対する主な動機ではありません。認識した方が効果的です。権限がある場合は、従業員のパフォーマンスに基づいて休暇を付与します (追加の 1 日は、特別なことを行うために使用できます)。報酬は達成可能でありながら困難ではないよう、頻繁に与えられるべきです。賞を授与するときは、全員に知らせてください（個人的にではなく、公に授与してください）。
10学習と教育: 時には行動を正すことが避けられないこともあります。これを適切に行う方法を学びましょう。正しく実行すれば、望む結果が得られます。下手にやると、事態は本当に悪くなる可能性があります。アドバイスについては、「フィードバックサンドイッチを提供する方法」をお読みください。広告する

ヒント

従業員を褒めましょう。小さなことでも大きな違いを生みます。誰かに「素晴らしい仕事をしている」と伝えることは、本当に大きな違いを生みます。これをあまり頻繁に行うと意味がなくなりますが、従業員に感謝の気持ちを伝えましょう。
模範を示してリードする:リーダーは仕事のあらゆる面で模範を示すよう注意する必要があります。積極的な行動を示して、従業員の模範となりましょう。思いやり、理解、尊敬を示し、さらに重要なことに、チームワークと献身を示しましょう。管理者や監督者が示す価値観は、オフィス全体で最高のものでなければなりません。あなたが世間の注目を集める立場にあり、私生活が公開される場合、あなたの人生全体があなたが投影したいイメージを反映しなければならないことを忘れないでください。
公平かつ毅然とした態度で臨みましょう。場合によっては職務からの解任も検討する必要があるかもしれません。これは、経験豊富なマネージャーにとっても想像できないほど難しいかもしれません。従業員をどのように懲戒するかは、それ自体がテーマであり、この記事の範囲を超えていますが、世の中には優れたガイドが数多くあります。最も簡単な答えは、一貫性を保ち、すべてを文書化することです。
コミュニケーション、コミュニケーション、コミュニケーション！何が起こっているかを従業員に伝えれば、従業員はより関与を感じるはずです。時には、誰もが全体像を見たいと思うものです。
高いレベルの目標である「一貫性を保つ」ことを忘れないでください。はっきりと話し、明確な目標を設定します。聞き上手。頻繁にフィードバック、特に肯定的なフィードバックを提供してください。チームの成功を妨げる障害を取り除きます。
EAP について学びましょう: EAP = 従業員支援プログラム。ほとんどの大企業ではプログラムを導入しており、特に役立ちます。従業員の 1 人が個人的な問題を抱えている場合は、EAP に行くことを提案します (従業員の精神科医になろうとしないでください)。個人的な問題が起こり始めた場合（警告を参照）、EAP も適しています。
コーチを雇う:メンターに加えて、コーチも雇います (機会と手段がある場合)。メンターは役に立つかもしれませんが、それに費やす時間がないかもしれません。コーチは、他の予定に気を取られず、あなただけに集中して、あなた自身の管理スタイルの開発を支援する、訓練を受けた専門家です。
人事部を活用する:人事部があれば、それはあなたの最新かつ最高の友人です。それらは素晴らしいリソースです。報酬の設定、従業員の管理、法的トラブルの回避に役立ちます。そして、彼らはこれを認識しているマネージャーを本当に好みます。本当に、彼らはあなたの味方です。
目標を決定する:自分の目標とチームの目標を決定したら、その目標が見えるようにします。チームは常に目標を意識する必要があります。「今後 6 か月間でサービスレベルを 5% 向上させる」というのは秘密ではありません。準備ができたら、すぐに新しい目標を広めてください。

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警告する

一人が一つの間違いを犯したからといって、部門全体を責めないでください。たとえば、いつも遅刻するのはジェーンだけの場合、全員に時間どおりに来るようにリマインドするグループメールを送信しないでください。この問題についてジェーンと個人的に話し合ってください。
会社の秘密を守る: いくつかの秘密を知ることになります。人は、自分が重要人物に見えるように、常に物語を語る傾向があります。今後のレイオフについて知っていながら、許可なくそのニュースを広めるなら、あなたはレイオフリストに載る準備をしていることになります。これを予測するのは難しいかもしれませんが、マネージャーになることは簡単だと言った人は誰もいません。
部下の仕事をやろうとしないでください。古いことわざに「何かを正しくやり遂げたいなら、自分でやりなさい」というものがあります。そのことわざを忘れて、頭から消し去ってください。あなたはそれを聞いたことがなく、それは何の意味もなく、その概念は逆効果です。何かを正しく行いたいのであれば、適切な人に任せて従業員のやる気を引き出せればよいのです。介入しすぎると、自身の管理要件が低下します。あなたの仕事は管理することであり、それはあなたの生活が他人に完全に依存している場合にのみ当てはまります。
マネージャーになるのは怖いかもしれません。常にそうとは限りませんが、新しいマネージャーは、その役職に慣れるまでに多くのストレスを経験することがよくあります。誰かと話してください。助けてくれるメンターを見つけたら (ステップ 2 を参照)、それを自分だけに留めないでください。望ましくない行動の変化 (怒り、疑い、アルコール消費量の増加など) から自分自身を隔離する必要があります。
長時間労働を覚悟してください。それは事実です。定期的な給与をもらっている以上、仕事を成し遂げるために必要なことはすべて行うことが求められます。管理職には、給与所得者にはない特典や福利厚生がありますが、追加の責任もあります。遅刻しないでください、早く出発しないでください。ああ、他に何かやることがあるなら、もちろんです。他のみんなと同じように。しかし、それを習慣にしないでください。あなたはリーダーです。リーダーらしく行動してください。
決して従業員を公の場で叱責しないでください。
従業員の秘密を守る（可能な場合）：これは不可能な場合もありますが（職場での暴力などの明確な人事インシデント）、従業員が慎重に守ってきた秘密をあなたに持ち込む可能性はあります。秘密や法律に関する問題は、あなたの評判を一瞬にして台無しにする可能性があります。誰かが「これは機密事項です」と言った場合は、管理者であるあなたには特定の事柄を機密事項として保持する権利がないことをその人に必ず伝えてください。
週に一度の個別ミーティングは、個人のパフォーマンスを振り返るためのものではありません。もちろん、前週の活動を振り返る必要はありますが、これが会議の核心ではありません。非公式かつオープンな議論をする必要があります。あまりコントロールしようとしないでください。これはあなたの会議であると同時に、他の従業員の会議でもあるのです。

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